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Neste texto, abordaremos um assunto polêmico nas relações de trabalho: assédio moral e sexual no trabalho. Não há no ordenamento jurídico brasileiro, uma lei que estabeleça expressamente o conceito de assédio moral, tratando-se então de uma construção doutrinária.

A doutrina, por sua vez, entende como assédio a prática de condutas reiteradas que atinjam a dignidade do trabalhador. É importante destacar a necessidade de que essas práticas precisam ser reiteradas para caracterizar o assédio. Entretanto, esse entendimento vem sendo atualizado para admitir que o assédio moral também possa decorrer de uma única conduta. Veja como está previsto na Convenção 190 da OIT:

Artigo 1.1

Para efeitos da presente Convenção:

o termo "violência e assédio" no mundo do trabalho refere-se a um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem, ou sejam susceptíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico, e inclui a violência e o assédio com base no gênero;

O assédio moral é passível de indenização por dano moral e pode fundamentar a rescisão indireta. Mas, para esses casos, a principal dificuldade encontrada é na produção de provas, visto que o ônus da prova (dever de provar) em um processo judicial, por exemplo, é do(a) empregado(a), contudo, admite-se a utilização de indícios.

Em relação ao assédio sexual, cuja prova é ainda mais difícil, pois a prática normalmente não ocorre publicamente, são atualmente aceitas gravações e testemunhas como provas robustas, tanto para o assédio moral e quanto para o sexual.

Diferença entre assédio moral e sexual

Para distinguir assédio moral de sexual, é necessário compreender em que o assédio sexual também constitui tipo penal, porém a configuração penal do assédio sexual, exige-se relação de hierarquia o que não ocorre no assédio moral.

Código Penal, art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.

Portanto para a configuração do assédio sexual em sentido estrito, exige-se a condição de superioridade hierárquica daquele que pratica a conduta.

Quando o assédio sexual é prática entre pessoas do mesmo nível hierárquico, a conduta pode ser enquadrada como assédio moral, portanto, a ausência de superioridade hierárquica não impede a obtenção de indenização.

Assédio moral vertical e horizontal

No assédio moral, pode haver assédio vertical, inclusive de subordinado para superior hierárquico, além disso pode haver também o assédio moral horizontal, que ocorre entre colegas do mesmo nível hierárquico.

Entre as condutas típicas, destaca-se recusar falar com o empregado, isolá-lo, desqualificá-lo, chamando-o por exemplo de incapaz ou afirmando que jamais crescerá na empresa, atacar sua reputação, degradá-lo mediante a disseminação de informações falsas, debochadas ou difamatórias, e praticar ataques diretos contra a sua pessoa.

Assédio moral organizacional

Há ainda a figura do assédio moral organizacional, caracterizado pela utilização do assédio como método de gestão. Essa prática é frequente, por exemplo, em ambientes que exigem metas abusivas e expõem rankings de desempenhos.

Conclusão

É evidente que a prevenção e o combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no ambiente de trabalho devem fazer parte das responsabilidades das empresas.

A NR-1 estabelece a adoção de medidas para prevenir essas práticas, especialmente nas organizações obrigadas a constituir a Cipa, enquanto o Código Civil prevê a responsabilidade do empregador pela reparação dos danos causados por seus empregados no exercício de suas atividades.

Assim, mais do que cumprir uma obrigação legal, cabe ao empregador promover um ambiente de trabalho saudável, seguro e respeitoso, adotando medidas preventivas, orientando colaboradores e estabelecendo mecanismos eficazes para combater situações de assédio e violência.

Entre essas medidas, destaca-se a criação de um canal de denúncias interno, seguro, acessível e, sempre que possível, confidencial, que permita aos trabalhadores relatar situações de assédio, violência ou outras condutas inadequadas sem receio de retaliações.

A implementação de políticas de prevenção, treinamentos e um canal de denúncias eficiente contribui não apenas para a proteção dos trabalhadores, mas também para a construção de uma cultura organizacional baseada no respeito, na segurança e na responsabilidade.

Dessa forma, a prevenção deve ser encarada como medida essencial para preservar a integridade dos colaboradores e reduzir os riscos jurídicos e os impactos negativos dessas práticas para a empresa.

Natalia Claudino

Advogada OAB/SP 553833