A lei nº 14.151, outorgada em 12 de maio de 2021, está levantando discussões sobre o assunto e gerando algumas dúvidas. O assunto aborda medidas que protegem a gestante, de maneira específica, por ocasião da pandemia. A lei apresenta as normas que devem ser seguidas, com relação ao afastamento de suas atividades presenciais. Veja mais no post de hoje!

Sem tempo para ler? Ouça Agora!     [embed]http://cloudfile.netspeed.com.br/Marketing/audio_texto_Gestante.mp3[/embed]     De acordo com a Lei nº 14.151/2021, durante a pandemia a empregada gestante deverá ser afastada das atividades presenciais e mantida a sua remuneração.     A empregada, mesmo que afastada, dependendo do tipo de atividade que exerce, deverá ficar à disposição do empregador, seja por meio do teletrabalho, trabalho remoto ou outras formas de trabalho à distância.     Essa nova Lei vem gerando muitas dúvidas.     Portanto, para este momento da aplicação de novos acordos legais, deve-se sempre usar do bom senso e da razoabilidade, que atuam como princípio informador do devido processo legal, a fim de que seja este utilizado de forma racional e moderada, com vistas à concepção de justiça social.     A forma como a legislação foi editada está causando muita insegurança entre os empregadores.  Muitas questões surgem no momento da aplicação da Lei nº 14.151/2021.     Por exemplo:   Quanto ao prazo de vigência   Entende-se como prazo indeterminado durante o período de emergência de saúde pública, decorrente do novo coronavírus. Sabemos que no atual cenário muitas vidas continuam sendo ceifadas.      O novo Boletim do Observatório Covid-19 Fiocruz destaca que o Brasil se encontra entre os países com os piores indicadores. O país totaliza 11.122.429 de casos e 268.370 óbitos; o que corresponde a 9,5% e 10,3% do total global, respectivamente, ainda que a população brasileira corresponda a menos de 3% da população mundial.      A situação da vacinação está a conta-gotas.  Não se sabe até quando a Lei nº 14.151/2021 estará em vigor.       Não se aplica somente à empregada celetista   Se aplica a qualquer âmbito empregatício, sendo válida para a empregada regida pela CLT, empregada doméstica e empregada rural. Todas terão o mesmo direito.     No entanto, nos casos em que a empregada reside no local de trabalho, é um bom momento para usar a razoabilidade, pois não faz sentido a aplicação de afastamento das atividades presenciais.   Há casos em que a empregada deseja manter as atividades presenciais   Em casos de não aceitação por parte da empregada, não é recomendado que o empregador aceite um termo de autorização, pois pode gerar consequências graves à entidade empresarial. O correto é que haja o distanciamento das atividades presencias, como disposto na referida Lei.   Diante da impossibilidade de realizar atividades em home office   Se a empresa não tiver condições de manter a empregada em home office, devido ao cargo que ela ocupa na empresa ou outras situações, esta deverá ficar afastada da atividade presencial com garantia de remuneração, sendo esta uma das grandes preocupações causadas pela Lei nº 14.151/2021.     Medidas aplicadas   A princípio, o empregador poderá aplicar as Medidas Provisórias nº 1.046, de 27 de abril de 2021, quando as atividades não forem possíveis à distância. Por se tratar de uma medida provisória regulamentada, a MP nº 1.046/2021 poderá ser aplicada, pois está operando em todos os seus efeitos. Estão dentro de base legislativa e são medidas legais:

1. a antecipação de férias individuais;
2. o banco de horas;
3. o aproveitamento e a antecipação de feriados;
4. a antecipação de férias futuras.

  É importante ressaltar que, no desligamento com a empresa, o regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, não poderá ser descontado na rescisão de imediato, pois pode gerar transtornos, como uma discussão judicial.     Já a antecipação de férias individual ou férias futuras sofrerá o desconto somente em caso de pedido de demissão.     A aplicação dessas medidas preventivas de antecipação deve ser elaborada em concordância entre ambas as partes envolvidas, assumindo as responsabilidades cabíveis e observando a legislação trabalhista, para evitar os respingos no poder judiciário.   Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho   Na suspensão de contrato regulamentada pela Medida Provisória nº 1.045, de 27 de abril de 2021, a empregada pode receber o benefício do governo, lembrando que o Benefício Emergencial - BEM 2021 não tem o benefício igual ao seu salário, pois é calculado com base no seguro-desemprego, com redução na sua remuneração. Desta forma, não garantirá o salário na íntegra. Tenha cuidado ao aplicar a suspensão como medida provisória, em casos de empregadas gestantes. Neste caso, poderia ser feita a compensação do valor pelo empregador, porém não há garantias de segurança legal neste procedimento. Se o contrato da Suspensão Temporária foi feito antes da publicação da Lei nº 14.151/2021, entende-se que o contrato continua válido.   Transmissão de arquivos no eSocial   Com relação às dúvidas sobre identificação nos sistemas, até o momento não houve nenhuma orientação, se tratando do período em que a trabalhadora ficará em casa.    Sobre a penalidade   A Lei nº 14.151/2021 não trouxe uma multa específica, porém não fica imune à aplicação de sansões por parte do poder fiscalizatório.   Diante deste cenário   Vale priorizar as antecipações com a MP 1.046/2021. Não tendo mais como utilizá-la, resta a MP 1.045/2021, para acordo de suspensão, garantido a diferença compensatória e, ainda assim, correndo o risco de ser questionado pela justiça.   A Lei 14.151/2021 foi disposta como uma medida de proteção diante do cenário de estado de emergência pública. No entanto, há uma real preocupação das entidades empresariais, que também vêm sofrendo problemas durante a pandemia.     Não podemos agir de forma extrema, pendendo para um dos lados, mas deve haver um sobrepeso para passar por esse período difícil que estamos enfrentando.         Por: Luciana Oliveira   Revisão: Leandro Lincoln          

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