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O contrato de trabalho é o instrumento por meio do qual empregado e empregador formalizam as condições que regerão a relação de emprego, como jornada de trabalho, modalidade contratual, prazo (determinado ou indeterminado), entre outros aspectos.

A legislação trabalhista estabelece algumas modalidades de contrato de trabalho que iremos detalhar neste post. Continue a leitura!

Contrato de jornada parcial

Regulamentada pelo artigo 58-A da CLT, a jornada de tempo parcial pode ser de duas formas:

1ª) Aquela cuja duração não exceda 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais,

2ª) Aquela cuja duração não exceda 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

Quanto ao salário no caso da jornada de tempo parcial, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado (Orientação Jurisprudencial n° 358 do TST).

Em relação às férias do empregado que cumpre jornada de trabalho parcial, não terá diferença de um empregado que cumpre jornada de 44 horas semanais, sendo assim, seguirá a mesma regra estabelecida no artigo 130 da CLT, conforme o parágrafo 7° do artigo 58-A.

Contrato intermitente

Conforme o artigo 443, parágrafo 3 da CLT, o trabalho intermitente é aquele cuja prestação de serviço com subordinação ocorre com alternância, determinado em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria.

Em regra, o contrato intermitente é um contrato de prazo indeterminado, pois não é possível avaliar a experiência do empregado, já que ele não presta serviço de forma contínua. Esse tipo de contrato é celebrado por escrito, descrevendo o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior à hora do salário mínimo vigente ou àquele devido aos empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em outra modalidade de contrato.

Quanto à jornada de trabalho, segue a mesma regra dos demais: 8 horas diárias.

Para a prestação do trabalho intermitente

O empregador deve convocar o empregado por qualquer meio de comunicação eficiente, com no mínimo três dias de antecedência (artigo 452-A, parágrafo 1° da CLT). O empregado terá o prazo de um dia útil para responder o chamado, caso permaneça em silêncio, presume-se como recusa.

Importante! Para o contrato intermitente, a recusa não se caracteriza como insubordinação.

Como o período de inatividade não é computado como tempo à disposição do empregador, o empregado pode prestar serviço a outros empregadores.

Outro aspecto importante desta modalidade contratual é que, ao final da prestação do serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas, conforme previsão do artigo 452-A, parágrafo 6 da CLT:

• Remuneração
• Férias proporcionais com acréscimo de um terço
• Décimo terceiro salário proporcional
• Descanso semanal remunerado
• Adicionais legais

O recibo de pagamento deve descrever cada uma das parcelas pagas. Além disso, o empregador fará o recolhimento previdenciário e do FGTS.

Contrato com jornada 12x36

A reforma trabalhista trouxe uma nova regulamentação para a jornada 12 por 36 horas. Por meio do artigo 59-A da CLT, as partes poderão em comum acordo, mediante contrato individual, acordo ou convenção coletiva, fixar a jornada 12x36, estipulando ou indenizando intervalos para repouso e alimentação.

Se as 12 horas ultrapassarem a meia noite da jornada do dia e recaírem em feriado, a empresa não precisará pagar em dobro este período, a não ser que haja previsão mais benéfica em acordo ou convenção coletiva. Importante ressaltar que será considerado, para fins de jornada noturna, apenas o período das 22h até às 5h, o restante do período, por exemplo, se laborar até às 7h da manhã, não será considerado como horas noturnas (artigos 70 e 73 da CLT).

Contrato por prazo determinado

É aquele que tem data de início e de fim, ou seja, que exige um encerramento pré-fixado para a execução de serviços específicos ou para conhecer as habilidades do empregado, como no caso do contrato de experiência.

As hipóteses de contratação por prazo determinado estão previstas no artigo 443, parágrafo 2° da CLT:

• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo
• Atividades empresariais de caráter transitório
• Contrato de experiência

Além dessas hipóteses previstas na CLT, a Lei n° 9.601/1998 prevê a possibilidade do contrato por prazo determinado com regras próprias quando mencionado em acordo ou convenção coletiva. No entanto, esta modalidade de contrato, não pode ser usada para substituir um empregado do quadro efetivo da empresa, ela é permitida apenas para fins que justifiquem a sua modalidade.

Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo

É o contrato em que a empresa tem a necessidade de contratar um empregado para exercer aquela atividade. Por exemplo, uma fábrica que esteja passando por uma auditoria fiscal e decide contratar um profissional da área para auxiliar naquele momento, não sendo a atividade preponderante, se justifica um contrato determinado, pois há um prazo fim para a prestação do serviço.

Atividades empresariais de caráter provisório

É o contrato para quando a empresa está passando por um período de alta demanda e precisa de um número maior de empregados para aquela fase, por exemplo períodos festivos como Natal, Páscoa etc.

Nessas hipóteses de contratação, o prazo é de até dois anos, prorrogável uma única vez, desde que não ultrapasse o prazo de dois anos (artigo 445 da CLT).

Contrato de experiência

O contrato de experiência é o mais utilizado quando se fala de contrato por prazo determinado, pois, é por meio dele que a empresa conhece as habilidades e as experiências do empregado e verifica se ele realmente possui as condições técnicas para exercer a atividade para a qual foi contratado.

Apesar de muito comum, é importante ressaltar que esta modalidade não é obrigatória, podendo o empregador contratar diretamente por prazo indeterminado.

Este modelo de contrato possui o prazo máximo de 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez, desde que não ultrapasse o prazo máximo (parágrafo único do artigo 445 e artigo 451 da CLT). Não há na lei uma regra quanto à quantidade de dias para o período de prorrogação, podendo ultrapassar períodos diferentes, por exemplo:

• Contrato de experiência de 30 dias + 60 dias de prorrogação
• Primeiro período de 15 dias + 70 dias de prorrogação, totalizando 85 dias.

Contrato de aprendizagem

Regulamentado nos artigos 424 a 433 da CLT, o contrato de aprendizagem é mais uma modalidade de contrato por prazo determinado, visto que há relação com a qualificação profissional do aprendiz e possui data fim.

Conforme o Decreto n° 9.579/2018:

• A idade será de 14 a 24 anos (exceto para o portador de deficiência)
• Qualquer empresa que mantenha sete empregados ou mais que demandam formação profissional é obrigada a contratar o aprendiz (artigo 51)
• O prazo de contratação não pode ser superior a dois anos (artigo 45, exceto para o aprendiz portador de deficiência)

Formalizar a relação entre empregado e empregador por meio de um contrato de trabalho é de extrema importância, pois é por meio dele que as condições que vão orientar as relações trabalhistas são estabelecidas, não só diante de uma possível demanda judicial, mas também para o bom andamento do dia a dia de trabalho. Essa é uma ferramenta que deve ser usada para garantir os direitos das duas partes envolvidas.

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por: Natália Claudino

Revisão: Beatriz Baptista

Imagem: Freepik