O assunto em pauta, ainda, gera muitos questionamentos. Por isso, no post de hoje trouxemos algumas informações, com esclarecimentos embasados na Lei 14.020. Assim você saberá, quais são os direitos garantidos na norma e poderá sanar todas suas dúvidas sobre o assunto. Acompanhe!   Com a nova Lei 14.020, algumas questões, quanto à estabilidade de emprego, direcionadas às gestantes surgiram e, para sanar qualquer interrogação que possa ainda existir, elencamos abaixo, algumas questões que podem ajudar a clarear o assunto. O advogado, Jhaes Rander Medeiro, Pós-Graduado em Direito do Trabalho e Previdenciário, dividiu conosco, considerações relevantes e que podem ajudar você, a entender melhor as ações da lei.   Estabilidade de emprego para gestante   O Artigo 10. Inciso II e alínea b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias informa que há proibição expressa de demissão sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez, até 5 (cinco) meses após o parto.   Antes da lei 14.020 e do decreto 10.422, o direito a estabilidade também era garantido? A estabilidade foi garantida pelo legislador constituinte, ou seja, desde 1988 é que se tem, constitucionalmente, a estabilidade da gestante.   Qual o período de estabilidade para gestantes? Desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.   Esse período é previsto em Lei, entretanto, pode haver norma coletiva (acordo ou convenção coletiva) que determine um período maior.   Assim, há necessidade de verificar nas normas coletivas se existe um prazo maior, contudo, a norma NÃO poderá reduzir este período para, por exemplo, até 3 (três) meses após o parto.     No caso de gestação confirmada antes de iniciar as atividades em uma empresa, qual é a conduta a ser adotada?   Se o empregador contratar uma empregada gestante, também deverá obedecer à estabilidade, mesmo que em um primeiro momento o empregado não tenha conhecimento dessa gestação, tendo em vista que, a norma protege o nascituro, ou seja, a dignidade da criança que vai nascer.     A lei determina comunicar o contratante sobre a gestação?   Se a empregada tem o conhecimento da gravidez deverá comunicar ao seu empregador, entretanto, a comunicação é mero requisito de prova. Deste modo, a gestação é o fato jurídico protegido pela norma que enseja a estabilidade, ou seja, independentemente da comunicação e conhecimento do empregador, a empregada está gestante e assim protegida demissão sem justa causa.     É possível perder o direito à estabilidade gestacional?   Se a empregada cometer alguma falta prevista no artigo 482 da CLT poderá perder o direito a estabilidade e ser dispensada por justa causa. Por exemplo, a empregada, durante o período de estabilidade, abandona o emprego. Essa falta grave, se comprovada, poderá ter como consequência a perda do direito a estabilidade e, por corolário, a dispensa durante o período gestacional.     Contratos Temporários   Há uma divergência doutrinária considerável nessa questão, entretanto, o TST editou a Súmula 244 garantindo a estabilidade mesmo nos contratos por prazo determinado, ou seja, os contratos temporários.   Súmula n.º 244 do TST   GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterado na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) — Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012   I — O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).   II — A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.   III — A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.   Dispensa Apesar da norma protetiva há situações autorizadoras para dispensa da empregada no período gestacional.   As modalidades de dispensa por justa causa previstas no artigo 482 da CLT são as mais usuais e entre essas modalidades citamos a prevista na alínea “i”: o abandono de emprego.   Se a empregada gestante abandonar o emprego sem justo motivo poderá ser dispensada mesmo estando em pleno gozo de estabilidade.   Rescisão Indireta   Rescisão indireta do contrato de trabalho é a situação em que o empregado aciona o judiciário para que seja desligado pelo empregador garantindo assim o direito às verbas rescisórias previstas em uma dispensa sem justa causa.   Assim, caso a gestante peça rescisão indireta este desligamento não será óbice ao reconhecimento da estabilidade e, por consequência, a empregada assistirá direito a indenização, tendo em vista que não haveria condições de reintegração da gestante.   Falecimento   No caso do falecimento da mãe após o parto, a Lei Complementar 146/2014 estendeu a estabilidade para quem detiver a guarda de seu filho.   Já no caso de aborto a CLT garante, no artigo 395, repouso de duas semanas, mas não garante a estabilidade de 5 meses após o parto. Por fim, no caso de nascimento sem vida ou morte pós-parto da criança há duas interpretações:   1.ª — como houve o parto a estabilidade será garantida até 5 meses após o parto, pois a letra da Lei é: (...) II — fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (...)  

1. b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o nascimento;

    2.ª — a interpretação é de que o nascimento sem vida ou a morte pós-parto se equipara ao aborto e deste modo a mãe teria direito apenas a licença de 2 semanas e não haveria estabilidade de 5 meses após a nascer o bebê.     Lembramos, ainda, que a mãe adotiva tem direito a licença-maternidade (artigo 392-A da CLT), mas não tem direito à estabilidade no emprego.   Dica de Leitura complementar: "Confira as atribuições e funcionalidades da Lei 14020".         Por: Vanessa Mandarano/  Colaboração: Dr. Jhaes Medeiro Revisão: Leandro Pessoa

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