A legislação do Brasil estabelece padrões mínimos de trabalho e determina que as companhias disponibilizem 30 dias de férias, após um ano, para os funcionários.
No entanto, se o empregador quiser oferecer mais tempo do que o previsto, está livre. Isso porque, no direito brasileiro existe uma regra chamada “condição benéfica”, como explica a especialista em direito trabalhista Priscilla Caldeira Carbone.
Assim, a prática pode ser implementada desde que seja mais vantajosa do que as condições legais já previstas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) .
Apesar da baixa adesão sobre o tema, a reforma trabalhista concedeu às companhias a possibilidade de negociar diferentes pontos, trazendo mais flexibilidade ao estipular condições diferenciadas.
“Assim como os cartões com benefícios flexíveis, a concessão de férias ilimitadas tem potencial para ser um novo benefício explorado pelas empresas”, diz Carbone.
A advogada ressalta, porém, que os benefícios concedidos por liberalidade do empregador, podem acabar incorporando o contrato de trabalho e, no futuro, se tornar um problema, caso não sejam negociados por meio de instrumentos coletivos.
“Se o empregador quiser alterar ou eliminar esse benefício, isso pode ser considerado uma alteração prejudicial ao funcionário”, explica ela.
Carbone destaca três pontos importantes para oferecer férias ilimitadas, confira:
Seja por meio de regulamentos internos ou negociação coletiva com as entidades sindicais, as condições devem ser informadas.
“É essencial, no mínimo, que a empresa conte com políticas internas claras e bem estruturadas, que estabeleçam as obrigações e deveres do empregador e do funcionário”, diz.
A advogada recomenda que neste regulamento, além de regras relativas ao funcionamento da prática, a companhia apresente as condições, como quantidade de dias mínimos ou ainda, o tempo de antecedência para a comunicação das férias.
“Até porque eventuais excessos pelos empregados não podem ser advertidos se não houver normas específicas”.
De acordo com Carbone, os dias adicionais podem ser citados como “ausência remunerada” ou “ausência justificada”.
“Dessa forma, não haverá a obrigatoriedade do pagamento adicional do terço constitucional, os reflexos legais e a observância do prazo mínimo de 30 dias de antecedência para a concessão das férias”, afirma.
“Como o sistema não possui parametrizações específicas para o registro de um período acima de 30 dias, se a empresa lançar mais do que isso em um ano, os dias excedentes serão computados como adiantamento do período do próximo ano” afirma a advogada.
Por isso, a companhia não deve lançar os dias a mais para não ter conflitos com o sistema, pode apenas realizar a gestão interna dos dias usufruídos além do legalmente previsto.
Fonte: Valor Econômico
No entanto, se o empregador quiser oferecer mais tempo do que o previsto, está livre. Isso porque, no direito brasileiro existe uma regra chamada “condição benéfica”, como explica a especialista em direito trabalhista Priscilla Caldeira Carbone.
Assim, a prática pode ser implementada desde que seja mais vantajosa do que as condições legais já previstas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) .
Apesar da baixa adesão sobre o tema, a reforma trabalhista concedeu às companhias a possibilidade de negociar diferentes pontos, trazendo mais flexibilidade ao estipular condições diferenciadas.
“Assim como os cartões com benefícios flexíveis, a concessão de férias ilimitadas tem potencial para ser um novo benefício explorado pelas empresas”, diz Carbone.
A advogada ressalta, porém, que os benefícios concedidos por liberalidade do empregador, podem acabar incorporando o contrato de trabalho e, no futuro, se tornar um problema, caso não sejam negociados por meio de instrumentos coletivos.
“Se o empregador quiser alterar ou eliminar esse benefício, isso pode ser considerado uma alteração prejudicial ao funcionário”, explica ela.
Carbone destaca três pontos importantes para oferecer férias ilimitadas, confira:
1 - Estipular formalmente as condições de uso
Seja por meio de regulamentos internos ou negociação coletiva com as entidades sindicais, as condições devem ser informadas.
“É essencial, no mínimo, que a empresa conte com políticas internas claras e bem estruturadas, que estabeleçam as obrigações e deveres do empregador e do funcionário”, diz.
A advogada recomenda que neste regulamento, além de regras relativas ao funcionamento da prática, a companhia apresente as condições, como quantidade de dias mínimos ou ainda, o tempo de antecedência para a comunicação das férias.
“Até porque eventuais excessos pelos empregados não podem ser advertidos se não houver normas específicas”.
2 - A forma que esse período estará no contrato de trabalho
De acordo com Carbone, os dias adicionais podem ser citados como “ausência remunerada” ou “ausência justificada”.
“Dessa forma, não haverá a obrigatoriedade do pagamento adicional do terço constitucional, os reflexos legais e a observância do prazo mínimo de 30 dias de antecedência para a concessão das férias”, afirma.
3 - O lançamento das férias no e-Social, ação obrigatória das empresas
“Como o sistema não possui parametrizações específicas para o registro de um período acima de 30 dias, se a empresa lançar mais do que isso em um ano, os dias excedentes serão computados como adiantamento do período do próximo ano” afirma a advogada.
Por isso, a companhia não deve lançar os dias a mais para não ter conflitos com o sistema, pode apenas realizar a gestão interna dos dias usufruídos além do legalmente previsto.
Fonte: Valor Econômico
